Este link contiene la descripcion de un proyecto en donde se aplico la administracion del cambio organizacional
http://2005.encuentrolinux.cl/web/archivos/presentaciones/elinux6_p08.pdf
el titulo del proyecto es:
Migración a GNU/Linux en un Entorno Empresarial.
Evaluación y Administración del Cambio Organizacional
domingo, 13 de enero de 2008
Presentación respecto a la naturaleza y administración del cambio
En este link podemos encontrar un vision amplia para el reconocimiento de la necesidad del cambio, asi como tambien una descripcion de los pasos para un cambio exitoso y herramientas sugeridas para que el cambio se genere exitosamente
En el siguiente linktambien podemos encontrar otras presentaciones que nos ayudaran a ampliar nuestro conocimiento acerca del cambio.
http://www.slideshare.net/jcfdezmx/administracin-del-cambioLink acerca del arte de la administracion del cambio
En este link podra encontrar una explicacion bastante amplia y entendible acerca del arte del equilibrio entre el cambio y la comunicacion.
Este documento fue elaborado por :
Luis Prado
Facultad de Ciencias Sociales y Económicas (Universidad Católica Argentina)
http://www.uca.edu.ar/esp/sec-feconomicas/esp/docs-nfacultad/publicaciones/boletin/boledigi/num001/ecbol0102.pdf
Este documento fue elaborado por :
Luis Prado
Facultad de Ciencias Sociales y Económicas (Universidad Católica Argentina)
http://www.uca.edu.ar/esp/sec-feconomicas/esp/docs-nfacultad/publicaciones/boletin/boledigi/num001/ecbol0102.pdf
sábado, 12 de enero de 2008
La Administracion Del Cambio como un Proceso
El cambio es un proceso de movimiento; de un estado presente, a través de un estado de transición. Las áreas clave de importancia cuando se manejan transiciones son:
A) ¿Cómo se puede asistir efectivamente a la gente sin olvidarse y dejar el estado presente?
B) ¿Cómo se puede dirigir y manejar efectivamente el movimiento a través del estado de transición?
C) ¿Cómo proveer el soporte necesario para la aceptación, adopción y ejecución de un nuevo estado, hasta llegar al estado deseado?
Existen muchas estrategias y tácticas para manejar transiciones, pero para que estas se lleven a cabo, se requiere de que se: oiga, escuche, responda, inspire y lideré el proceso. La Administración del Cambio es el proceso de transformación que asegura el éxito organizacional de la empresa reconociendo al cambio humano como una constante ante el avance acelerado de la tecnología de información y los cambios en las empresas.
La Administración del Cambio considera los procesos y actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar cambios radicales, resultado de la implantación de nuevos procesos o soluciones tecnológicas.
Los elementos que considera un programa exitoso de Administración del Cambio son:
- Alinear las expectativas a todos los niveles de la organización.
- Diseñar e implantar una estrategia de comunicación que permita manejar un plan de comunicación efectivo.
- Diseñar e implantar una estrategia para la definición de nuevos roles y capacidades que permita evolucionar a los recursos humanos a la nueva organización.
- Diseñar e implantar una estrategia de transferencia del conocimiento y entrenamiento que permita contar con una organización autosuficiente.
- Diseñar e implantar una estrategia de aseguramiento del cambio que permita medir y administrar la resistencia al cambio durante los proyectos.
Es importante que ante los cambios tan constantes que están enfrentando las empresas se determine su disposición al cambio y la de los actores de cada proceso. Esto se logra por medio de dinámicas que promueven la sensibilización al cambio y el desarrollo humano.
La aplicación de la Administración del Cambio implica explorar y reconocer temores en los actores de los procesos, involucrar a toda la organización, crear conciencia del porqué de los cambios, formar líderes, transformar la percepción, fortalecer el trabajo en equipo y aprender a aprender.
El establecer una metodología para la Administración del Cambio permitirá reconocer lo que sucede, provocar un cambio de actitud y percepción en los colaboradores, llevarlo a la práctica del diario vivir y en consecuencia preparar a la empresa para enfrentar mejor los cambios.
TÉCNICAS PARA MANEJAR EL CAMBIO
¿Qué puede cambiar un gerente? Las opciones de un gerente caen en una de tres categorías: estructura, tecnología o personas.
Estructura:
- Complejidad,
- Formalización,
- Centralización,
- Rediseño del puesto.
Tecnología:
- Procesos de trabajo,
- métodos y
- equipo
Personas
- Actitudes,
- Expectativas,
- Percepciones y
- Comportamiento
Cambiar la estructura comprende cualquier alteración en las relaciones de autoridad, mecanismos de coordinación, grado de centralización, rediseño, de puestos o variables estructurales similares. Cambiar la tecnología comprende modificaciones en la forma como el trabajo desempeña a los métodos y equipo utilizados. Cambiar a las personas se refiere a cambios en actitudes, expectativas, percepciones o comportamiento de los empleados.
Los gerentes ya que tienen la responsabilidad de actividades como escoger el diseño formal de la organización, la asignación de autoridad y determinar el grado de descentralización. Las condiciones cambiantes exigen modificaciones en la estructura. Como resultado de ello, el gerente, en su papel de agente del cambio, podría necesitar modificar la estructura.
Unos ejemplos: La estructura de una organización se define en términos de su grado de complejidad formalización y centralización. Los gerentes pueden alterar uno o más de estos componentes estructurales. Por ejemplo, las responsabilidades departamentales pueden combinarse, crear intervalos de control más amplios para hacer la organización más plana y menos burocrática. O podrán implementarse más reglas y procedimientos para incrementar la estandarización. Un incremento en le descentralización puede utilizarse para acelerar el proceso de toma de decisiones. Por ejemplo, la alta gerencia de AT&T eliminó una cuarta parte de la nómina de la compañía, cortó varios niveles de la jerrquía, hizo más amplios los campos de acción y descentralizó el proceso de toma de decisiones al integrar nuevas unidades operativas. Muchos esfuerzos de reducción del tamaño de una organización incluyen cambios en la estructura.
Otra opción sería la de introducir cambios importantes en el diseño estructural actual. Polaroid Corporation, por ejemplo, ha sustituido su estructura tradicional funcional con un nuevo diseño que distribuye el trabajo alrededor de equipos interfuncionales.
Técnicas para reducir la resistencia
Cuando la gerencia observa la resistencia al cambio como algo que rompe el orden, ¿qué acción puede adoptar? Sugiero seis tácticas o técnicas para que el gerente u otros agentes del cambio puedan hacer frente a la resistencia al cambio.
- Educación y comunicación: La resistencia puede reducirse mediante la comunicación con los empleados para ayudarlos a ver la lógica del cambio. Esta táctica supone que la fuente de resistencia proviene de una mala información o mala comunicación; si los empleados reciben toda la información y sus dudas son aclaradas, ya no se resistirán al cambio. Esto puede lograrse mediante conversaciones personales, memos, reuniones en grupo o informes. Funciona siempre y cuando la fuente de la resistencia sea una comunicación inadecuada y que las relaciones gerente-empleado se caractericen por una confianza mutua y la credibilidad. Si estas condiciones no se dan, es poco probable que tenga éxito.
- Participación: Es difícil que las personas se resistan a una decisión de cambio en la cual ellos participaron. Antes de que se efectúe un cambio, los que se oponen pueden involucrarse en el proceso de decisión. Siempre y cuando los participantes cuenten con la experiencia para hacer una contribución significativa, su participación puede reducir la resistencia, obtener un compromiso para que el cambio tenga éxito e incrementar la calidad de la decisión de cambio. Sin embargo, esta técnica tiene ciertas desventajas: la posibilidad de una mala solución y el tiempo que requiere
- Facilitación y apoyo: Los agentes del cambio pueden ofrecer variedad de elementos de apoyo par reducir la resistencia. Cuando los temores y la ansiedad de los empleados son elevados, la asesoría y terapia para los empleados, un nuevo entrenamiento de habilidades, o un permiso de ausentarse del trabajo durante un período corto pudieran facilitar el ajuste. La desventaja de esta táctica como de las anteriores, es que el tiempo es sumamente demandante. Además, es costosa y su puesta en práctica no garantiza el éxito.
- Negociación y voto colectivo: Modificar y distorsionar los hechos para hacerlos aparecer más atractivos, retener información perjudicial y crear falsos rumores para que los empleados acepten un cambio son ejemplos de Negociación. Tanto negociación como el término voto colectivo son relativamente baratos y son formas fáciles para ganar el apoyo de adversarios, pero las tácticas pueden fallar de manera lamentable si los sujetos llegan a enterarse, que están siendo engañados o utilizados. Una vez que se haya descubierto el engaño, la credibilidad del agente de cambio puede caer hasta cero.
El Porqué de la Resistencia al Cambio
En esta sección quiero revisar y plantear el por qué las personas de las organizaciones se resisten al cambio y qué puede hacerse para disminuir esta resistencia.
Se ha dicho que la mayor parte de las personas aborrecen el cambio que no suene en sus bolsillos, pero ¿Por qué se resisten las personas al cambio? Es probable que un individuo se resista al cambio por 3 motivos: incertidumbre, preocupación de sufrir una pérdida personal y la creencia de que el cambio no vaya con los mejores intereses de la organización.
Los cambios sustituyen con la ambigüedad y la incertidumbre lo que es conocido. Por mucho que nos disguste ir a la universidad, al menos sabemos qué debemos hacer. Sabemos qué se esperamos de nosotros. Al salir de la universidad al mundo del empleo de tiempo completo, sin importar lo ansiosos que estemos por salir de la escuela, cambiará lo conocido por lo desconocido. Los empleados en las organizaciones sienten la misma aversión por la incertidumbre. Por ejemplo, la introducción de métodos de control de calidad basados en modelos estadísticos en plantas de manufacturación significa que muchos inspectores de control de calidad tendrán que aprender estos nuevos métodos. Algunos inspectores pueden temer no ser capaces de hacerlo. Podrían, por tanto, desarrollar una actitud negativa hacia las técnicas de control estadístico o comportarse de manera inadecuada si se les exige que las empleen.
La segunda causa de la resistencia es el temor de perder algo que ya poseemos. El cambio amenaza la inversión que se ha hecho en el statu quo. ¿Por qué? Porque tememos la pérdida de posición, dinero, autoridad, amistades, conveniencia personal y otros beneficios que valoremos. Esto explica por qué los empleados de mayor edad se resisten más al cambio que los jóvenes. Los empleados mayores por regla general han invertido más en el sistema actual y por tanto tienen más qué perder por el cambio.
Una causa final de resistencia es la creencia de una persona de que el cambio es incompatible con las metas y mejores intereses de la organización. Por ejemplo si un empleado cree que un nuevo procedimiento de trabajo propuesto por un agente del cambio reducirá la productividad o la calidad del producto, es de esperar que ese empleado se resista al cambio. Si el empleado expresa su resistencia positivamente, (quizá al expresarlo claramente al agente de cambio, junto con sus puntos de argumentación), esta forma de resistencia podría ser benéfica para la organización.
Se ha dicho que la mayor parte de las personas aborrecen el cambio que no suene en sus bolsillos, pero ¿Por qué se resisten las personas al cambio? Es probable que un individuo se resista al cambio por 3 motivos: incertidumbre, preocupación de sufrir una pérdida personal y la creencia de que el cambio no vaya con los mejores intereses de la organización.
Los cambios sustituyen con la ambigüedad y la incertidumbre lo que es conocido. Por mucho que nos disguste ir a la universidad, al menos sabemos qué debemos hacer. Sabemos qué se esperamos de nosotros. Al salir de la universidad al mundo del empleo de tiempo completo, sin importar lo ansiosos que estemos por salir de la escuela, cambiará lo conocido por lo desconocido. Los empleados en las organizaciones sienten la misma aversión por la incertidumbre. Por ejemplo, la introducción de métodos de control de calidad basados en modelos estadísticos en plantas de manufacturación significa que muchos inspectores de control de calidad tendrán que aprender estos nuevos métodos. Algunos inspectores pueden temer no ser capaces de hacerlo. Podrían, por tanto, desarrollar una actitud negativa hacia las técnicas de control estadístico o comportarse de manera inadecuada si se les exige que las empleen.
La segunda causa de la resistencia es el temor de perder algo que ya poseemos. El cambio amenaza la inversión que se ha hecho en el statu quo. ¿Por qué? Porque tememos la pérdida de posición, dinero, autoridad, amistades, conveniencia personal y otros beneficios que valoremos. Esto explica por qué los empleados de mayor edad se resisten más al cambio que los jóvenes. Los empleados mayores por regla general han invertido más en el sistema actual y por tanto tienen más qué perder por el cambio.
Una causa final de resistencia es la creencia de una persona de que el cambio es incompatible con las metas y mejores intereses de la organización. Por ejemplo si un empleado cree que un nuevo procedimiento de trabajo propuesto por un agente del cambio reducirá la productividad o la calidad del producto, es de esperar que ese empleado se resista al cambio. Si el empleado expresa su resistencia positivamente, (quizá al expresarlo claramente al agente de cambio, junto con sus puntos de argumentación), esta forma de resistencia podría ser benéfica para la organización.
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