En esta sección quiero revisar y plantear el por qué las personas de las organizaciones se resisten al cambio y qué puede hacerse para disminuir esta resistencia.
Se ha dicho que la mayor parte de las personas aborrecen el cambio que no suene en sus bolsillos, pero ¿Por qué se resisten las personas al cambio? Es probable que un individuo se resista al cambio por 3 motivos: incertidumbre, preocupación de sufrir una pérdida personal y la creencia de que el cambio no vaya con los mejores intereses de la organización.
Los cambios sustituyen con la ambigüedad y la incertidumbre lo que es conocido. Por mucho que nos disguste ir a la universidad, al menos sabemos qué debemos hacer. Sabemos qué se esperamos de nosotros. Al salir de la universidad al mundo del empleo de tiempo completo, sin importar lo ansiosos que estemos por salir de la escuela, cambiará lo conocido por lo desconocido. Los empleados en las organizaciones sienten la misma aversión por la incertidumbre. Por ejemplo, la introducción de métodos de control de calidad basados en modelos estadísticos en plantas de manufacturación significa que muchos inspectores de control de calidad tendrán que aprender estos nuevos métodos. Algunos inspectores pueden temer no ser capaces de hacerlo. Podrían, por tanto, desarrollar una actitud negativa hacia las técnicas de control estadístico o comportarse de manera inadecuada si se les exige que las empleen.
La segunda causa de la resistencia es el temor de perder algo que ya poseemos. El cambio amenaza la inversión que se ha hecho en el statu quo. ¿Por qué? Porque tememos la pérdida de posición, dinero, autoridad, amistades, conveniencia personal y otros beneficios que valoremos. Esto explica por qué los empleados de mayor edad se resisten más al cambio que los jóvenes. Los empleados mayores por regla general han invertido más en el sistema actual y por tanto tienen más qué perder por el cambio.
Una causa final de resistencia es la creencia de una persona de que el cambio es incompatible con las metas y mejores intereses de la organización. Por ejemplo si un empleado cree que un nuevo procedimiento de trabajo propuesto por un agente del cambio reducirá la productividad o la calidad del producto, es de esperar que ese empleado se resista al cambio. Si el empleado expresa su resistencia positivamente, (quizá al expresarlo claramente al agente de cambio, junto con sus puntos de argumentación), esta forma de resistencia podría ser benéfica para la organización.
Se ha dicho que la mayor parte de las personas aborrecen el cambio que no suene en sus bolsillos, pero ¿Por qué se resisten las personas al cambio? Es probable que un individuo se resista al cambio por 3 motivos: incertidumbre, preocupación de sufrir una pérdida personal y la creencia de que el cambio no vaya con los mejores intereses de la organización.
Los cambios sustituyen con la ambigüedad y la incertidumbre lo que es conocido. Por mucho que nos disguste ir a la universidad, al menos sabemos qué debemos hacer. Sabemos qué se esperamos de nosotros. Al salir de la universidad al mundo del empleo de tiempo completo, sin importar lo ansiosos que estemos por salir de la escuela, cambiará lo conocido por lo desconocido. Los empleados en las organizaciones sienten la misma aversión por la incertidumbre. Por ejemplo, la introducción de métodos de control de calidad basados en modelos estadísticos en plantas de manufacturación significa que muchos inspectores de control de calidad tendrán que aprender estos nuevos métodos. Algunos inspectores pueden temer no ser capaces de hacerlo. Podrían, por tanto, desarrollar una actitud negativa hacia las técnicas de control estadístico o comportarse de manera inadecuada si se les exige que las empleen.
La segunda causa de la resistencia es el temor de perder algo que ya poseemos. El cambio amenaza la inversión que se ha hecho en el statu quo. ¿Por qué? Porque tememos la pérdida de posición, dinero, autoridad, amistades, conveniencia personal y otros beneficios que valoremos. Esto explica por qué los empleados de mayor edad se resisten más al cambio que los jóvenes. Los empleados mayores por regla general han invertido más en el sistema actual y por tanto tienen más qué perder por el cambio.
Una causa final de resistencia es la creencia de una persona de que el cambio es incompatible con las metas y mejores intereses de la organización. Por ejemplo si un empleado cree que un nuevo procedimiento de trabajo propuesto por un agente del cambio reducirá la productividad o la calidad del producto, es de esperar que ese empleado se resista al cambio. Si el empleado expresa su resistencia positivamente, (quizá al expresarlo claramente al agente de cambio, junto con sus puntos de argumentación), esta forma de resistencia podría ser benéfica para la organización.
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